KADER DURSUN

Sinizm (Cynicism), Türk Dil Kurumu tarafından “insanın erdem ve mutluluğa, hiçbir değere bağlı olmadan bütün gereksinmelerden ayrılarak kendi kendine erişebileceğini savunan Antisthenes’in öğretisi, "kinizm’’ şeklinde tanımlanmıştır. MÖ. IV. yüzyılda Antik Yunan şehir devletlerinde ortaya çıkan; toplumsal, siyasi ve kültürel yozlaşmanın karşısında umutsuzluğa kapılan bireylere çıkış yolları sunan sinizm, bir düşünce okulu ve felsefe akımıdır.

Andersson’a (1996) göre sinizm; bir bireye, sosyal bir gruba, ananelere veya örgütlere karşı duyulan hayal kırıklığı gibi negatif duygularla bireye, gruba ya da örgüte yönelik güvensizlik duygusunun bireylerde yarattığı genel veya özel bir tutumudur. Dean vd. (1998) örgütsel sinizmi; bireylerin inançlarında, duygularında, düşüncelerinde ve davranışlarında örgüte yönelik gösterdikleri olumsuz bir tutum olarak ifade etmektedir. Sinizm, bir örgütün bütünlük duygusundan yoksun olduğuna dair çalışanların geliştirdiği bir inançtır. Çalışanlara doğru, dürüst, adil ve içten olmayan davranışların sergilenmesi örgütsel sinizmin ortaya çıkmasının temel nedenlerinden biri olarak söylenebilir. Literatürde örgütsel sinizme yol açan etmenler bireysel ve örgütsel nedenler şeklinde iki alt başlık halinde ele alınmıştır :

Örgütsel Sinizmin Bireysel ve Örgütsel Nedenleri

1.Bireysel Nedenler : Yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi ve hizmet süresi örgütsel sinizmin bireysel temelli nedenleridir.

2.Örgütsel Nedenler : Bir örgüt içerisinde yönetimsel davranışlar nedeniyle çalışanlarda ortaya çıkabilecek sinizmin örgütsel nedenleri olarak örgütsel adaletsizlik, örgütte çalışanların dikkate alınmama hissi, işin anlamını yitirmesi, karar alma süreçlerine samimi katılımda eksiklik, çalışanlara yönetimsel desteğin verilmemesi, yönetici ve çalışanlar arasındaki etkileşim eksikliği ve yönetimsel yetersizlik gibi örgütsel nedenler sayılabilir. Çalışanlar bireysel ya da örgütsel nedenlerle örgüte yönelik sinik yani negatif eğilimli davranışlar gösterebilirler.

Örgütsel Sinizmin Boyutları

Tutum, bireylerin belli amaçlara ulaşmak için yaşamsal deneyimler yoluyla kazanmış olduğu nesne, olay ve durumlar karşısında göstermiş olduğu davranışlardır. Örgüt çalışanlarının bir kişi, nesne veya durum hakkında bilişsel, duygusal ve davranışsal anlamda sergilediği tepkiler bireylerin tutumlarını yansıtmakla birlikte aralarında uyumlu bir ilişki de olmalıdır. Örgütsel sinizm; bilişsel, duygusal ve davranışsal olarak üç boyutta tanımlanmaktadır.

1.Bilişsel (İnanç) Boyut : Örgütsel sinizmin ilk boyutu olan bilişsel boyut, örgütün dürüstlükten yoksunluğu ile ilgili geliştirdiği bir inançtır (Dean vd, 1998). Başka bir ifade ile çalışanların örgütteki kararlara karşı güven ve inanç hissinin azalmasıdır.

2. Duyuşsal (Duygusal) Boyut : Örgütsel sinizmin ikinci boyutu, negatif bir duygu olarak duyuşsal tepki boyutudur. Sinizm çok güçlü duygusal tepkileri içerebilir, örgüt ile ilgili tarafsız bir düşünce ve bir karar değildir. Duyuşsal boyut birkaç duygudan ortaya çıkmaktadır. Örneğin; sinikler çalıştığı örgüte karşı kızgınlık, öfke duyabilirler ve örgütlerini küçük görebilirler. Bununla birlikte bazı örgütlerin büyüklüğüne imrendikleri ve standartlarını yargılama yetkilerine de gizli bir zevk duyabilirler.

3. Davranışsal Boyut : Davranışsal boyut örgütsel sinizmin üçüncü boyutu negatif eğilimlidir ve örgüte yönelik alçaltıcı bir davranıştır. Bu boyut çalışanların olumsuz düşünceleri ve hislerini negatif yönde etkilemektedir. Bir örgütte bireyler tutum ve davranışlarını açıklamak için alaycı bir mizahı kullanmaktadırlar. Örgütün geleceği konusunda da çalışanların karamsar düşünceleri bulunmaktadır (Dean vd, 1998). Davranışsal boyutta bireyler örgütü küçümseyebilirler, örgütten şikâyetçi olabilirler hatta eleştirebilirler.

Örgütsel Sinizm Türleri

1. Kişilik Sinizmi  : Çalışanların davranışlarının negatif algılanmasına neden olan, bireyin karakterinden kaynaklanan bir özellik anlamında sinizmin değişmez tek türüdür. Abraham’a (2000) göre kişilik sinizmi, bireyin tutumunun genelde negatif duygusunu ifade etmektedir.

2. Toplumsal Sinizm : Toplum ile kişinin arasında var olan anlaşmanın bozulması durumunda açıklanan bir tür olarak ortaya çıkmaktadır. Bir birey beklentilerinin karşılanmadığına inanırsa, bu kişi toplumsal sinizm yaşamaktadır (Abraham, 2000). Dolayısıyla kurumsal / toplumsal sinizm yaşayanlar beklentileri temelde gerçeklere daha yakındır ve bu durum bireyin iş hayatında yaşadığı stres kapsamında daha az hayal kırıklığına sebep olabilmektedir.

3. İşgören (Çalışan) Sinizmi : İş yoğunlaşmasının, çalışma saatlerinin uzun sürmesi, yöneticilik ya da liderliğin etkisizliği ve örgütteki yeni organizasyonların devamlı olması gibi faktörler çalışanları etkilemektedir. Bireyler kendi durumlarının değişmeyeceğine inandıkları hâlde hayallerini gerçekleştirmek için her türlü davranış da bulunabilirler. Çalışan sinizminde birey çalıştığı örgüte yönelik özel bir eşitsizlik hisseder (Abraham, 2000).

4.Örgütsel Değişim Sinizmi : Değişimi gerçeğe yaklaştıran liderlere karşı önemli bir güvensizlik ve başarılmamış değişim girişimlerine karşı bir tepkidir. Böyle durumlar değişimden rahatsız olan bireylerin iyi niyetlerini, haysiyetlerini düşünen ve makul karar veren bireylerin olmalarına rağmen meydana gelebilir (Reichers vd, 1997). Örgütsel değişim sinizmi;  iş tatmini, duygusal bağlılık, müşteri hizmetleri, refah duygusu ile olumsuz; iş stresi ile olumlu yönde ilişkilidir (Brandes, 1997).

5. Mesleki Sinizm : Farklılık, umursamazlık, hissizlik gibi negatif faktörler ile açıklanmaktadır. Mesleki sinizmde çalışanlar için işin sıkıcı olduğu, çaba harcamaya değmediği ve ödüllendirici olmadığı durumlarda ortaya çıkmaktadır (Andersson, 1996).

Sonuç olarak örgütsel sinizm; güvensizlik duygusu, adaletsizlik algısı, örgütsel bağlılığın zedelenmesi, çalışanların işe yönelik isteksiz davranışları, motivasyon düşüklüğü, iş veriminin azalması, işte devamsızlık, iş değişikliği, bireylerin örgüte yönelik küçümseyici tavırlar sergilemesi ve kurum hakkında olumsuz ifadeler kullanması gibi bireyleri birçok negatif duygu, düşünce ve davranışlara yönelterek hem bireyi hem örgütün başarısını olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Bu nedenlerden dolayı örgüt çalışanlarının motivasyonlarının arttırılması performanslarını olumlu yönde etkileyeceği için örgütün başarısı için önem arz etmektedir.

Yazan : Kader Dursun - Eğitim Yönetimi Uzmanı

             Sınıf Öğretmenleri Bölüm Başkanı

Okul: FMV Özel Florya Işık İlkokulu

Kaynakça

Abraham, R. (2000), Organizational Cynicism: Bases and Consequences, Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 126: 3, 269–292.Andersson, L. (1996), Employee Cynicism: an Examination Using a Contract Violation Framework, Human Relations, No. 49, 1395-1418.

Andersson, L. (1996), Employee Cynicism: an Examination Using a Contract Violation Framework, Human Relations, No. 49, 1395-1418.

Brandes, P. (1997), Organizational Cynicism: its Nature, Antecedents, and Consequences, Unpublished Doctoral Dissertation, Division of Research and Advanced Studies of the University of Cincinnati, USA.

Dean, James W., Brandes P. and Dharwadkar, R. (1998), Organizational Cynicism, Academy of Management Review, 23: 2, 341-52.

Karacaoğlu, K., & İnce, F. (2012). Brandes, Dharwadkar ve Dean'in (1999) Örgütsel Sinizm Ölçeği Türkçe Formunun Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması: Kayseri Organize Sanayi Bölgesi Örneği. Business & Economics Research Journal, 3(3).

Reichers, A. E., Wanous, J.P. and Austin, J. T. (1997), Understanding and Managing Cynicism about Organizational Change, Academy of Management Executive, 11 (1), 48-59.

Türk Dil Kurumu (2021). Sinizm .https://sozluk.gov.tr/ https://akademia.blog/2021/05/22/kinizm-sinizm-nedir/